مزایای مدیریت بومی

  مزایای مدیریت بومی                                                                                      

                                                                                محمد مسلمی – کارشناس ارشدفقه وحقوق   

آن چه در انتخاب و گزینش مدیران ملاك اصلی است و در دستورالعمل اجرایی ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران نیز به آن اشاره شده، شایسته سالاری و داشتن شرایط احراز است و برای پست های مدیریت حرفه ای، افراد باید از مسیر ارتقای شغلی عبور كنند و در واقع 3 معیار كلی وظایف، نقش ها و مهارت های مدیریتی متناسب با پست مورد تصدی در انتخاب افراد نقش دارد، طبیعی است كه انتخاب افراد بومی با توجه به احساس تعلق و شناخت بیشتر از حوزه ماموریت محاسن و مزایایی دارد اما به دلیل بعضی مشكلات و شرایط منطقه ای گاهی اوقات محدودیت هایی را هم در اجرا ایجاد می كند. از منافع نیروهای بومی این است که به محیط کارشان آشنایی کامل دارند، دلسوز مردم هستند و از توانایی‌ هایشان، نفوذ کلام و نفوذ قدرتشان در جهت منافع عموم استفاده می‌کنند. یک نوع غرور ملی و منطقه‌ای نیز باعث می‌شود زمان بیشتری کار کنند و در نهایت کارآیی و اثربخشی بالاتری داشته باشند یعنی سعی می‌کنند اگر یک ریال هزینه می‌شود در حد آن یک ریال نفعی داشته باشد. این منفعت استفاده از نیروهای بومی است که بسیار بالاست ، استفاده از نیروهای بومی اگر ده درصد مشکل داشته باشد ولی 90% سوددارد، وقتی که شخصی کاری که انجام می‌دهد برای خودش است، وقتی که می‌بیند نقش و تأثیر اعمالش نه تنها در بحث اداری بلکه در بحث اجتماعی به خانواده، گذشته و آینده‌اش برمی‌گردد و حتی پس از مرگش نیز باقی می‌ماند بی‌شک بیشتر کار می‌کند.

اگر دو نیرو داریم هر دو صد هستند ولی یکی بومی و یکی غیر بومی، آن صد بومی را انتخاب کنیم ولی اگر یکی نود و هشت است و دیگری صد، آن صد بیاید حتی اگر غیر بومی باشد چرا که ما باید براساس شایستگی عمل همان طور که گفتم زیان آن بسیار کم است ولی اصل باید براساس شایسته سالاری باشد چه بومی و چه غیر بومی  وقتی می‌گوییم بومی این نیست که هر که را دیدیم مسئول کنیم بلکه مسئول باید شایسته باشد.

در غیربومی بودن مدیریت نیز بحث فراوان است. در اینکه غیربومی بودن مدیریت چه سودی دارد و چه ضرری، سخن بسیار است. مدیریت غیربومی در صورت کارآمد بودن اگر در دورترین نقطه هم باشد بایستی پیگیر بود و اداره کارها را بدیشان سپرد. بعبارتی از تجربیات و توانمندیهایش استفاده کرد. اما بایستی حساب مدیران پروازی را که گاهی از آن تحت عنوان مدیران جادهای نام برده میشود با مدیر غیربومی سوا نمود.مدیران پروازی که معمولا جان خویش را در کف گرفته و راههای پرپیچ و خم را روزانه بین محل سکونت و کارشان میپیمایند اگر دکترای علم مدیریت هم داشته باشند و تنها مهندس روزگار، هیچ سودی برای مردم و منطقهی تحت مدیریتشان ندارند جز هزینه. مدیر پروازی با حضور چند ساعته خود در محل کارش نمیتواند مشکلات را آنطور که باید و شاید درک کند.

مدیران پروازی از آن جهت سربار هستند که معمولاً یک خودروی دولتی را اسیر خود میکنند. بنابراین اگر خطرات ناشی از سفر کاری را نیز به آن بیافزاییم باید بگوییم که در صورت یک تصادف، هزینهی انسانی و مالی زیادی به دولت تحمیل خواهد نمود. البته در صورت فوت، بایستی هزینههای اجتماعی آن را نیز در نظر بگیریم نتیجه میگیریم انتخاب یک مدیر  بومی در صورت کارآمد بودن، به دلیل شناخت بیشترش با مشکلات و درد آن جامعه، یک انتخاب ایدهآل محسوب میشود و مدیر غیربومی اگر ساکن محل خدمتش باشد و دانش و تجربهی خود را تمام و کمال در اختیار مردم و منطقه قرار دهد بایستی دستش را بوسید. ولی مدیر پروازی، در علم مدیریت حتی اگر علامه دهر هم باشد به هزار و یک دلیل نمیتواند کارآمد باشد.

در بسیاری از شهرستانها، مدیریت با چالشهائی روبرو است و این چالش  اغلب در بحث بومی و غیربومی بودن آن است. اینکه مدیریت بومی تا چه حدی قابل قبول است خود از چند منظر قابل بحث است. اگر طرفدار مدیریت  بومی هستیم بایستی کارآمدی آنها را در نظر بگیریم و مدیریت بومی را به هر دلیل نپذیریم. در ادارهی شهرستانها مدیریت بومی برای بعضی از ادارات و نهادها لازم و ضروری است و برای بعضی از آنها بر اساس وظایف محوله لازم نیست.

مثلاً یک بانک را اگر در نظر بگیریم، مدیریت این سازمان با شهرداری یا یک مجتمع بهداشتی درمانی متفاوت است. یک شهردار بایستی بقدری با آلام و مشکلات درد مردم آشنایی داشته باشد که بتواند یک شهر را بخوبی اداره نماید. رئیس آموزش و پرورش برای مدیریت صحیح بایستی زجر یک دانشآموز ساکن در روستاها را بداند. اما بومی بودن یا غیر بومی بودن رئیس ادارهی دارائی هیچ فرقی در حال مردم یک شهرستان نمیکند.

1- اصل پروازي بودن مديران غير بومي:

در هرحال مدير غيربومي مقيم نيست و اسکان موقت و گاه به دور از خانواده‌ ايشان دغدغه و تشويش‌هاي روحي و رواني را موجب مي‌شود که از حضور مستمر، ثبات راي و نظارت پيوسته او در محل کار مانع مي‌گردد. مدير غير بومي به ناچار دائم در حال سفر ميان مثلث خانه، کار و مرکز است بدين ترتيب او هيچ‌گاه فرصت کافي براي هيچ‌کدام از امور خويش نخواهد داشت.

2- اصل عدم اشرافيت و شناخت از حوزه استحفاظي:

مدير غيربومي به لحاظ بعد فاصله از فرهنگ، آداب و رسوم و زبان محل ماموريت قادر به شناخت نيازها يا حداقل اولويت‌هاي حياتي و غير حياتي منطقه ماموريتي نيست و براي همين گرفتار هزينه‌هاي زائد جهت جبران آن کاستي‌هاست، ارتزاق دولتمردان ايراني از منابع خدادادي به جاي ماليات و عوارض مردمي اساس گسست سياسي را بنيان نهاده بنابراين استان‌هاي محروم و کمتر توسعه يافته با اقتصاد معيشتي داراي ويژگي‌ بيشتر در اين موضوع هستند. عدم پاسخگويي در مقابل تصميمات ناسنجيده و ناثواب را نيز به اين ويژگي بايد افزود.

3- اصل باندبازي و خويشاوندسالاري:

عدم اعتماد و شناخت سرمايه‌هاي بومي از سوي مدير غيربومي رويکرد باندبازي و خويشاوندسالاري را به ارمغان مي‌آورد. اصولاً مدير غيربومي سرمايه‌ها و منابع انساني فرهيخته را مزاحم، رقيب و آلترناتيو خود مي‌پندارد، بنابراين راه مبارزه حذفي و سلبي شخصيت‌هاي بومي را پي مي‌گيرد، متقابلاً جايگزين‌هايي چون افراد منفعل، دمدمي مزاج و غير متخصص را بهترين گزينه‌هاي حلقه‌هاي تکميلي باند و خويشان خود مي‌سازد.

4- اصل گرايش به قدرت‌هاي امنيتي و اطلاعاتي:

مدير غيربومي با انتصاب نيروهاي اطلاعاتي و امنيتي در پست‌هاي اجرايي سعي مي‌کند تا خلاء وجه سودي و کارآمدي را با تطميع و تهديد پرکند. او تسليم منتقدين و مخالفين را بزرگ‌ترين موفقيت اقتدار خود تلقي مي‌کند بنابراين سازمان و تشکيلات تک صدايي و تعريف و تمجيد پرسروصدای رسانه‌اي از خصلت‌هاي منحصر به فرد مديران غير بومي است.

5- اصل ريسک‌گريزي:

اصولاً مديريت يعني قدرت ريسک. مدير غيربومي به دليل زودگذر بودن دوران مديريت و تداوم روند موجود اهل آزمون و خطا نيست و خويشتن را اسير تحول يا اصلاح امور نمي‌کند زيرا او معتقد است که وضعيت حاضر بهترين وضع ممکن و مطلوب است براي همين مماشات، سازش با وضع موجود براي بقا و استمرار مديريت از اهداف مهم او به حساب مي‌آيد. تفاوت مهم مدير انتصابي و انتخابي نيز شايد همين نکته باشد.

6- اصل مسئله داري:

 مهاجرت مدير و غير مدير به جهت هويت يابي جديد يا هويت گريزي از گذشته است. اين مشکل حاکي از دلايل مختلفي مي‌تواند باشد. گاهي هم براي زدودن گرد و غبارهاي تاريک از شناسنامه سياه آدمي است و البته در انديشه ديني براي فرار از ظلم ظالم و نوعي جهاد است ولي مديران غيربومي بايد بدانند اگر پزشک حاذقي بودند درد مردم و اقليم خويش را مداوا مي‌کردند نه با تحمل غربت درصدد شستن کارنامه ناموفق و پر مسئله خود بيافتند و بر سر ديگران خراب گردند.

7- اصل گسست و پراکندگي اجتماعي در حوزه مديران غير بومي:                                                                       مهاجرت پذيري و مهاجرت گريزي براي تخريب يکپارچگي و انجام اجتماعي گسترش حاشيه نشيني، رونق بزهکاري و جرايم اجتماعي از اصول بقاي مديريت غير بومي است، چون او مقهور نمايش قدرت و اقدامات و برخورد زورمدارانه است.

8- اصل تحرک تجسسي به جاي تخصصي:

تحرک افقي و عمومي منابع انساني از اصول توسعه و جامعه شناسي سياسي است لذا مدير غير بومي به جاي تحرک تخصصي به جنبش‌هاي احساسي و عاطفي روي مي‌کند زيرا او به شدت از رويارويي با اهل فکر و انديشه نگران و بيمناک است. خصيصه‌هاي چاپلوسي، تملق و بله قربان‌گويي به مذاق او سازگارتر است. بنابراين رسانه‌ها، احزاب و گروه‌هاي سياسي، دانشگاهيان و روحانيت در پيشگاه مدير غيربومي ارج و قربي ندارند.

9- اصل ناتواني در کارهاي زيربنايي:

مدير غير بومي شيفته امور سطحي و روزمره است که در انظار عمومي جلوه کند و چشم‌ها را خير نمايد. متعاقب آن با هرگونه چشم‌انداز و افق بلند مدت که به نام ديگري تمام شود و زحمت او را مضاعف نمايد وفاق ندارد و اصولاً اطرافيان و تيم مدير غيربومي بر مبناي پيش‌تر گفته شده است و اگر متخصص هم در آن دستگاه باشد مقبوليت و جسارت ارائه نظر را نمي‌يابد.

10- اصل مرکز محوري:

مدير غيربومي مقهور اراده بالا دست خويش است و هيچ گونه اختياري از خويش ندارد. او تمام شوکت و عظمت کاري خود را مديون مديريت مافوق مي‌داند بنابراين مشروعيت و مقبوليتش در گروي پذيرش مرکز است، پس بي چون و چرا تابع سياست‌هاي اجرايي و ابلاغي است. به عبارتي طرح و انديشه بومي‌سازي و سازگاري سياست‌هاي ابلاغي با اقتضائات محيطي را پيش نمي‌برد.

11- گفتمان زشت و ادبيات متکبرانه:

مدير غيربومي چون آداب و رسوم محل حوزه استحفاظي را نمي‌داند لذا با ديالوگ و ادبيات غير متعارف و نامناسب و گاه متکبرانه با زيردست خود رفتار مي‌کند. تصور ذهني او از مردم نيازمندي و وابستگي به ايشان است نه خدمت‌گذاري و نوکري ولي‌ نعمت‌هاي واقعي که مردم هستند. او با خود فکر مي‌کند که اين اقليم قحط الرجال بوده و براي همين وي را فرستاده‌اند تا آنها را با وظايف خويش آشنا کند و آنها را تعالي و رشد بخشد.

12- اصل نفي شايسته‌سازي:

آموزه‌هاي ديني و عقلي در باب مديريت فارق از احساسات ناسيوناليستي را نشانه‌گذاري مي‌کند. تاکيد قرآن و تدبير آدمي در انتخاب و انتصاب مديران وجه شايستگي و کارآمدي آنهاست اما بايد شرايط محيطي و سرزميني احکام و اقتضائات زماني را در نظر گرفت و سپس قضاوت کرد. ارزيابي عملکرد مديران غيربومي با بومي در گذشته و حال بهترين مدرک و اعتبار قابل استناد در اين باره مي‌تواند باشد که صاحب نظران فرهيخته را به مطالعه و بررسي آن دعوت مي‌کنيم.